TV 2 omtaler DNBs endring slik at kontoret blir hovedregel fra oktober, mens hjemmekontor fortsatt kan avtales med nærmeste leder. Du er intervjuet i saken om behovet for både fysisk fellesskap og fleksibilitet.
Jeg er også intervjuet av TV 2 i forbindelse med debatten om DNBs nye praksis for hjemmekontor. Les saken her:
Er det en god idé?
Tenker du det er en god idé av DNB å kreve at de ansatte kommer inn på kontoret hver dag?
Jeg forstår godt at DNB ønsker mer tilstedeværelse. Når vi møtes fysisk, blir det lettere å bygge relasjoner, lære av hverandre og fange opp små utfordringer før de vokser. Samtidig er det viktig at dette ikke oppleves som et rent kontrolltiltak. Kontoret må være et sted det oppleves meningsfullt å være — fordi man løser oppgaver, samarbeider, lærer og hører til.
Den beste løsningen er sjelden enten fullt hjemmekontor eller fullt fysisk kontor. Virksomheter bør ha tydelige felles rammer, men også fleksibilitet når arbeidsoppgaver, livssituasjon og teamets behov tilsier det.
Det interessante er kanskje heller ikke bare hvor den enkelte er mest produktiv. I mange kunnskapsvirksomheter er teamet den viktigste enheten. Spørsmålet bør derfor være: Hvordan presterer teamet samlet sett best? Og hvilke arbeidsprosesser blir faktisk bedre av at alle er fysisk til stede fem dager i uken?
Hva gjør hjemmekontor?
Hva gjør hjemmekontor med oss mennesker?
Hjemmekontor kan gi mer ro, selvråderett og bedre mulighet til konsentrasjon. For noen reduserer det belastningen knyttet til pendling og gjør det lettere å få hverdagen til å gå opp. Flere småbarnsforeldre opplevde under pandemien mindre stress og en bedre balanse mellom arbeid og familieliv.
Samtidig kan utstrakt bruk av hjemmekontor gi mindre sosial kontakt, svakere tilhørighet og færre uformelle møtepunkter. For mye hjemmekontor er trolig ikke en kilde til god mental helse for de fleste av oss. Snarere kan det bli det motsatte, dersom man mister fellesskapet, støtten og strukturen arbeidsplassen gir.
Det er ofte mellom møtene kultur skapes og bygges: i de små, spontane samtalene der vi lærer, får støtte og kjenner oss som en del av et fellesskap. Derfor må arbeidsplasser som bruker mye hjemmekontor, være ekstra bevisste på inkludering, samarbeid og relasjoner.
Effektivitet og helse
Gjør hjemmekontoret oss mer effektive eller latere?
Det enkle svaret er at hjemmekontor kan gjøre oss både mer og mindre effektive, avhengig av hva vi jobber med. Mange får bedre konsentrasjon hjemme, særlig ved oppgaver som krever fordypning. Arbeid som krever koordinering, kreativitet, rask avklaring eller tett læring, kan derimot ofte fungere bedre når vi møtes fysisk.
Jeg ville vært forsiktig med å bruke ordet «latere». De fleste ønsker å gjøre en god jobb. Spørsmålet er heller hvilke rammer som hjelper folk til å prestere og samarbeide godt over tid.
Min erfaring er at ansatte som opplever tillit fra ledelsen, og som i rimelig grad kan påvirke hvordan de utfører arbeidet sitt, ofte opplever høyere autonomi og motivasjon. Det er gull verdt for en virksomhet å ha motiverte ansatte.
Hvis ledere trenger fysisk tilstedeværelse for å vite om medarbeiderne gjør jobben sin, kan det være grunn til å se på styrings- og ledelsesmodellen — ikke bare på hjemmekontoret. Ledelse handler i stor grad om tydelige mål, god dialog, forventningsavklaring og tillit.
Hjemmekontor kan vel også være nøkkelen til at man klarer å stå i en jobb?
Ja, for noen kan fleksibilitet være helt avgjørende. Det kan gjelde mennesker med helseutfordringer, omsorgsansvar, lang reisevei eller behov for mer skjerming for å fungere godt i arbeid. Da kan hjemmekontor bidra til at folk klarer å stå i jobb og bruke kompetansen sin.
Vi vet også at mye fravær og hjemmearbeid noen ganger kan henge sammen, men årsakene kan være komplekse. For enkelte som har vært sykmeldt, kan fleksibilitet og gradvis tilbakeføring være viktig for å komme tilbake i arbeid. Noen lever dessuten med fysiske eller psykiske plager som gjør at de har behov for flere dager hjemme enn andre.
Dette lærte mange under pandemien. Selv ansatte med lite erfaring med hjemmekontor opplevde arbeidsglede gjennom økt fleksibilitet, digitale løsninger og en mer hybrid organisering av arbeidet.
One size does not fit all. Hjemmekontor passer ikke likt for alle. Arbeidsgivere bør derfor se fleksibilitet som et mulig virkemiddel for inkludering og bærekraftig arbeidsdeltakelse — ikke bare som en fordel ansatte ber om.
Attraktivitet og utvikling
Kan dette grepet fra DNB gjøre dem til en mindre attraktiv arbeidsplass for nye arbeidssøkere?
Det kan ha betydning for noen. Fleksibilitet har blitt en forventning for mange arbeidstakere, særlig for dem som kan velge mellom flere arbeidsgivere. Dersom endringen oppleves som mindre tillitsbasert eller lite tilpasset ulike livssituasjoner, kan det gjøre DNB mindre attraktiv for enkelte. Ansatte kan også oppleve at et gode de har hatt, nå blir tatt fra dem, og at overgangen dermed blir krevende.
Samtidig vurderer arbeidssøkere langt mer enn antall hjemmekontordager. De ser etter mening, utviklingsmuligheter, godt lederskap, gode kolleger og et arbeidsmiljø der de kan trives. Jeg opplever også at mange, kanskje særlig yngre arbeidstakere, har et uttalt ønske om fleksibel organisering av arbeidshverdagen.
Det avgjørende blir hvordan DNB praktiserer fleksibiliteten og forklarer hvorfor de ønsker mer tilstedeværelse. Organiseringen av arbeid og hjemmekontor må oppleves meningsfull for de ansatte.
Nordea har sagt at de også vurderer noe lignende. Tror du flere norske bedrifter vil gjøre som DNB?
Jeg tror flere virksomheter vil diskutere og justere praksisen sin. Mange ønsker å styrke samarbeid, kultur og læring etter flere år med hybride løsninger. Samtidig tror jeg ikke vi får én felles norsk modell, fordi behovene er svært ulike mellom bransjer, arbeidsoppgaver og virksomheter.
Fremtidens vinnere er trolig de virksomhetene som klarer å hente ut gevinstene vi lærte av pandemien, uten å miste fellesskapet, læringen og relasjonene som fysisk tilstedeværelse kan gi.
Løsningen er ikke et enten-eller når det gjelder hjemmekontor. Den er å finne ut hva som skaper resultater, styrker fellesskapet og samtidig oppleves fleksibelt i den enkelte virksomhet.
De klokeste arbeidsgiverne vil trolig ikke bare spørre hvor mange dager ansatte skal være på kontoret. De vil spørre når det faktisk er viktig at teamet møtes, og hvordan de kan gjøre de felles dagene mer meningsfulle.
Praktiske konsekvenser
Er det fare for at det ikke er plass til alle som må komme inn på jobb?
Det er et helt legitimt praktisk spørsmål. Når en virksomhet endrer forventningene til fysisk tilstedeværelse, må den også sikre at det er mulig å gjennomføre i praksis. Ansatte må ha tilgang til hensiktsmessige arbeidsplasser, gode soner for konsentrasjon og rom for samarbeid.
Dersom dette ikke er på plass, kan det skape mistillit til virksomheten. Ansatte kan begynne å stille spørsmål ved motivasjonen og bakgrunnen for endringen i hjemmekontorordningen.
Hvis folk blir bedt om å komme på kontoret uten å ha en reell arbeidsplass eller gode rammer for å arbeide der, kan det svekke opplevelsen av både tillit og hensikt. Da risikerer man at kontoret oppleves som oppmøte for oppmøtets skyld. Det er uheldig og kan svekke både motivasjonen og tilliten til virksomheten.
Etter pandemien
Hvordan endret pandemien det norske arbeidslivet?
Pandemien viste at langt flere jobber kunne løses digitalt enn vi tidligere trodde. Den flyttet også samtalen om fleksibilitet, tillit og ledelse. Mange ledere måtte lære å lede på resultater, samarbeid og tillit — ikke bare på hvem som var fysisk synlig på kontoret.
Ledelse ble viktigere, og etter min erfaring også mer krevende. Det stilles høyere krav til at ledere kommuniserer tydelig, følger opp medarbeidere og skaper tilhørighet, også når teamet ikke alltid arbeider fra samme sted.
Som psykolog opplever jeg at det var store individuelle forskjeller i hvordan ansatte hadde det under og etter pandemien. For noen var hjemmekontor en lettelse, med bedre balanse mellom jobb og familieliv. Andre opplevde ensomhet, uklare grenser mellom jobb og fritid og mindre tilhørighet. For de fleste ble det også tydelig hvor viktig arbeidsplassen kan være som sosial arena
Er vi tilbake til normalen slik vi kjente den før pandemien?
Arbeidslivet er mangfoldig. For en bussjåfør har pandemien trolig endret lite ved selve organiseringen av arbeidet. For mange som jobber på kontor, er vi derimot neppe tilbake til normalen slik den var før pandemien.
Pandemien endret forventningene til hvordan arbeid kan organiseres, og fleksibilitet er kommet for å bli i mange kunnskapsyrker. Samtidig ser vi nå en korrigering: Mange virksomheter ønsker mer fysisk fellesskap enn de hadde i periodene rett etter pandemien.
Jeg tror fremtidens arbeidsliv blir mindre opptatt av hjemmekontor som en fast rettighet eller et fast antall dager. I stedet blir det viktigere å finne gode løsninger for den enkelte oppgaven, det enkelte teamet og den enkelte medarbeideren.
